Négociation obligatoire sur la pénibilité : précisions

La loi du 9 novembre 2010 a institué une obligation de négocier sur la pénibilité dans les entreprises. A défaut, une pénalité d’au plus 1% de la masse salariale doit être payée. Une circulaire du 28 octobre 2011 apporte des précisions sur cette obligation de négocier.

I. Effectif de l’entreprise

La négociation est obligatoire dans les entreprises qui emploient au moins 50 salariés.

La circulaire recommande que les entreprises de moins de 50 salariés s’assurent que leur convention collective ne prévoit pas de dispositions relatives à la pénibilité, qui seraient applicables dans les entreprises de moins de 50 salariés.

L’effectif à prendre en compte est celui au 31 décembre de l’année précédente.

II. Pourcentage de salariés exposés à la pénibilité

L’obligation de négocier concerne les entreprises de plus de 50 salariés employant au moins 50% de salariés exposés à un facteur de pénibilité.

La circulaire précise que c’est à l’employeur seul de déterminer la proportion de salariés exposés. Il doit consigner cette proportion en annexe du document unique d’évaluation des risques. La circulaire indique que l’employeur peut préciser les modalités de calcul retenues.

Pour déterminer cette proportion, l’employeur doit comptabiliser les salariés occupés à un poste les exposant à un facteur de pénibilité. Il faut donc procéder à une évaluation des postes.

III. Modalités d’élaboration d’un accord ou d’un plan

La circulaire rappelle que l’entreprise est tenue de prévoir des dispositions relatives à la pénibilité : elle peut négocier un accord ou établir un plan d’action. Si les négociations de l’accord échouent, l’entreprise est tenue d’établir un plan d’action.

Dans les deux cas, un diagnostic des situations de pénibilité doit être établi. Ce diagnostic doit prévoir des mesures de prévention et les modalités de suivi de l’accord.

L’accord ou le plan doit porter sur l’un des deux thèmes suivants :

- la réduction des poly-expositions aux facteurs d’exposition, c'est-à-dire sur des actions permettant de faire disparaitre ou de réduire l’exposition,

- l’adaptation et l’aménagement du poste de travail, c'est-à-dire prévoir des programmes d’actions correctives sur des postes ciblés.

En outre, deux des quatre thèmes suivants doivent être abordés :

- l’amélioration des conditions de travail, notamment sur le plan organisationnel (aménagement d’horaires, articulation des temps professionnels et privés, répartition de la charge de travail au sein des équipes…)

- développement des compétences et des qualifications (développement d’actions de formations incluant la prévention des risques liés aux efforts physiques, action de formation en communication, management, et facteurs de risques pour les cadres gérant les équipes)

- l’aménagement des fins de carrière (mesures d’accompagnement grâce à des entretiens réguliers avec les ressources humaines, congés supplémentaires…)

- le maintien en activité (anticipation et aide au retour des personnes inaptes, handicapées, ou absentes pendant une longue durée)

Chaque thème doit être assorti d’objectifs chiffrés, dont la réalisation est mesurée par des indicateurs. La circulaire donne des exemples d’indicateurs. Ainsi,  pour le thème sur l’amélioration des conditions de travail, un des indicateurs peut être le nombre de salariés ayant bénéficié d’un aménagement horaire à leur demande.

IV. Contrôle de l’inspection du travail

L’inspection du travail peut vérifier que le plan ou l’accord est conforme aux exigences prévues par les textes.

Si le plan ou l’accord est insuffisant, l’inspecteur du travail peut alors mettre en demeure l’employeur de régulariser la situation. La mise en demeure précise les manquements de l’employeur.

L’entreprise a alors six mois pour négocier ou compléter son accord ou son plan d’action. Pendant ce délai, l’inspecteur du travail veillera à discuter avec l’employeur de l’évolution de la situation, et encouragera la négociation. L’entreprise peut transmettre à l’inspection du travail des éléments de nature à justifier sa défaillance (par exemple : des difficultés économiques).

A l’issue des six mois, l’inspecteur du travail informe le Directeur Régional des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (Direccte) de ses conclusions.

Si l’entreprise a régularisé sa situation, aucune pénalité ne doit être payée. Sinon, le Direccte détermine si l’entreprise doit s’acquitter de la pénalité, et en fixe le taux. Pour cela, le Direccte prend en compte les diligences accomplies pour conclure un accord ou établir un plan d’action, et les mesures prises par l’entreprise pour prévenir la pénibilité.

Le montant de la pénalité est au plus égal à 1% des rémunérations ou gains versés aux travailleurs exposés, au cours de la période pendant laquelle l’entreprise n’a pas été couverte par un accord ou un plan. La pénalité est applicable à compter de sa notification, tant que l’employeur n’a pas régularisé la situation.

Source : Circulaire du 28 octobre 2011.